La Loi Travail Et Les Ordonnances d’Emmanuel Macron

Les ordonnances d’Emmanuel Macron sur la loi travail sont la première grande réforme du quinquennat. Elles doivent lutter contre ce chômage de masse que la France connaît depuis 30 ans. Pour cela, elles sont censées casser les barrières qui empêchent la création d’emplois. Mais les ordonnances d’Emmanuel Macron vont-elles y parvenir? Est-ce la bonne solution?

Mon avis sur les ordonnances d’Emmanuel Macron en vidéo

Que disent les ordonnances d’Emmanuel Macron ?

Je vais décrypter les ordonnances d’Emmanuel Macron dans une série d’articles qui paraîtront sur ce blog dans les jours qui viennent. Commençons avec les rapports entre accords d’entreprise et accords de branche.

Loi Travaille:  rapports entre accords d’entreprise et accords de branche

La branche a pour missions de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées ci-dessous:

  • Les salaires minima hiérarchiques ;
  • Les classifications ;
  • La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • Les garanties collectives complémentaires;
  • Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires;
  • Celles relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire;
  • Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier;
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai.
  • Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises.

Ordonnances Macron sur la loi travailDans le premier et le dernier point ci-dessus, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Dans les points suivants, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans les matières autres que celles mentionnées ci-dessus, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique.

Dispositions propres aux petites entreprises

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

  • les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
  • les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
  • les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Ces dispositions s’appliquent si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

ordonnances d’Emmanuel MacronLes stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions applicables aux licenciements individuels pour motif économique ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11 et L.1234-14, L.1234-19 et L.1234-20. Le salarié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé. L’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et modalités définies par décret.

Contestation d’un accord collectif

Les conventions ou accords collectifs répondant aux règles de validité applicables à la date de conclusion sont présumés négociés et conclus conformément à la loi. Il appartient à celui qui conteste la validité d’une convention ou d’un accord collectif ou le déroulement de la négociation d’apporter la preuve que la convention ou l’accord n’a pas été négocié ou conclu conformément à la loi sauf dispositions légales contraires.

Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée avant l’expiration d’un délai de deux mois à compter :

  • pour les accords d’entreprise, soit de la procédure de notification prévue à l’article L. 2231-5 à destination des organisations disposant d’une section syndicale, soit de la date de publicité de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 pour les salariés.
  • pour les accords de branche, de leur date de publicité prévue à l’article L. 2231-5-1 du présent code. Ce délai s’applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7 et L. 1235- 7-1 du code du travail.

En cas d’annulation judiciaire de tout ou partie d’un accord ou d’une convention collective, le juge peut décider s’il apparait que l’effet rétroactif de cette annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produits et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher à un maintien temporaire de ses effets, que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sans préjudice des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement.

Sources :

Taux de chômage en Europe

Nombre d’entreprises de 49 et 50 salariés

Texte des ordonnances

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